Subnavigatie

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is beleid waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Duurzame inzetbaarheid richt zich op jong en oud. Voor organisaties is het belangrijk dat alle medewerkers goed inzetbaar blijven. Goed inzetbare medewerkers kunnen beter inspelen op aanpassing van hun takenpakket, verandering in hun loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie.

DSC_0742.jpg

Duurzame inzetbaarheid begint op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker. Kijk dan al vooruit. Problemen voorkomen is beter dan ingrijpen als het misgaat. Een ongemotiveerde medewerker enthousiast krijgen, is lastig. En een versleten rug herstel je niet meer. Hoe eerder uw duurzame inzetbaarheid begint, hoe meer resultaat u ervan hebt.

Duurzame inzetbaarheid wordt in sommige organisaties uitgewerkt ten behoeve van oudere medewerkers, bijvoorbeeld 50+ers. In dat geval spreken we van ouderenbeleid. Als duurzame inzetbaarheid wordt uitgewerkt naar verschillende levensfasen van medewerkers, spreken we van leeftijdsbewust beleid. Een levensfase is een periode in iemands leven, die gepaard gaat met specifieke kenmerken. In bijvoorbeeld de mantelzorgfase met zorg voor (kleine) kinderen of zorgbehoevende ouders, heeft een medewerker vaak last van combinatieproblematiek tussen werk en privé. Als de werkgever hiermee rekening houdt en op inspeelt, kan dat zelfs de arbeidsproductiviteit bevorderen.

Waarom aandacht voor Duurzame Inzetbaarheid?

Bijna alle werkgevers willen graag dat hun medewerkers op een goede manier hun pensioen halen. Maar, er zijn veel uitdagingen. Het medewerkersbestand vergrijst en ontgroent in veel organisaties. De technologische ontwikkelingen gaan verder. De gevaren van stress, burnouts, overgewicht en roken ligt op de loer. Werk moet vaker gecombineerd worden met zorg voor mensen thuis. En hoe hou je de medewerkers ook nog eens gemotiveerd?

Hoe doe je dat als werkgever of als leidinggevende bij een organisatie? Want, het gewone werk moet ook nog eens door en dat op zich is al een uitdaging. Daar kun je als eindverantwoordelijke best wakker van liggen.

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid doe je er niet zo maar even bij. En daarom bestaan er mogelijkheden om u hierbij te laten ondersteunen, bijvoorbeeld bij het opstellen van een plan van aanpak, of bij het zoeken van subsidiemogelijkheden voor de diverse maatregelen en instrumenten.

Het belang van duurzame inzetbaarheid

De gemiddelde leeftijd van de Nederlandse bevolking stijgt. Mensen leven steeds langer en er worden minder kinderen geboren. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt. De komende decennia neemt de uitstroom van oudere medewerkers toe. De instroom van jongeren en andere groepen (bijvoorbeeld arbeidsgehandicapten en allochtonen) blijft achter. Dit wordt ook wel vergrijzing en ontgroening genoemd. Vanwege de ontgroening wordt het moeilijker om vacatures te vervullen door jonge mensen. Veel kennis en expertise verdwijnen uit de organisatie met het vertrek van ouderen. Het is dus essentieel om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te behouden. Duurzame inzetbaarheid speelt hierop in.

Duurzame inzetbaarheid houdt medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken.

 

De overheid is er veel aan gelegen de arbeidsdeelname van ouderen te verhogen. Het streven is dat 48 procent van de 55- tot 65-jarigen in 2020 een betaalde baan moet hebben. En dan nog doen we het slechter dan landen als Zweden, Noorwegen en Zwitserland, waar bijna 70 procent tot het 65ste levensjaar werkt. De overheid neemt al veel maatregelen om zoveel mogelijk medewerkers voor de arbeidsmarkt te behouden. De invoering van de Wet WIA en de maatregelen op het gebied van VUT en prepensioen zijn hier voorbeelden van. De maatregelen hebben voor het bedrijfsleven verstrekkende gevolgen. Medewerkers moeten langer voor de organisatie én de arbeidsmarkt behouden blijven. Doorwerken tot 65 jaar moet een normale zaak worden. Om dat te bereiken kunt u als werkgever duurzame inzetbaarheid voeren. Duurzame inzetbaarheid houdt medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken. U krijgt er optimaal inzetbare en productieve medewerkers voor terug.

Duurzame inzetbaarheid verbeteren

Er is in veel organisaties nog volop ruimte voor verbetering op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan:

  •  Een sterkere focus op de vertaling van vitaliteit naar beleid.
  •  Een doordachte keus met betrekking tot de vraag welke activiteiten en acties concreet worden aangeboden
  • Actief werken aan een omgeving en cultuur waar de aangeboden activiteiten en instrumenten ook worden benut door de medewerkers.
  • Goede monitoring met betrekking tot de vraag hoeveel/welke medewerkers van de
    aangeboden instrumenten gebruik maken en wat de effecten zijn.

Als HR en werkgever deze punten actiever in de praktijk brengen, zal de inzetbaarheid van de medewerkers in veel organisaties nog fors verbeterd kunnen worden.

Kaartenboek duurzame inzetbaarheid

Het kaartenboek Duurzame Inzetbaarheid is het resultaat van de denktank duurzame inzetbaarheid. Op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken dachten zij na over duurzame inzetbaarheid.

Download het kaartenboek.