Je kunt pas iets brengen als je je eigen valkuilen kent
Enkele maanden geleden nam Carl samen met zo’n 25 leidinggevenden van Envalior deel aan een sessie ‘Leidinggeven aan Duurzame Inzetbaarheid’, begeleid door mij (Paul Gengler) als organisatieadviseur. Tijd voor een terugblik en verdieping: wat is blijven hangen, en hoe ziet Carl de toekomst?
Hoe geef je als leidinggevende écht vorm aan duurzame inzetbaarheid? Over deze centrale vraag sprak ik met Carl Blankenaauw, HR-businesspartner bij Envalior. We begonnen het interview met een stevige wandeling in de landelijke omgeving van mijn woonboerderij – in het kader van onze eigen duurzame inzetbaarheid. Met Labradoodle Shabby aan onze zijde ontstond al snel een open gesprek. Terug op kantoor, aan de houten werktafel, vervolgden we ons gesprek in alle rust.
“Duurzame inzetbaarheid moet onderdeel worden van je bedrijfsvoering”
Carl is stellig: ‘Duurzame inzetbaarheid moet integraal onderdeel worden van de bedrijfsvoering, op alle niveaus.’ Hij ervaart in de praktijk dat leidinggevenden na een inspirerende sessie vaak weer opgeslokt worden door de waan van de dag. “Daarom is het essentieel dat er iemand de kar blijft trekken.” Volgens Carl is duurzame inzetbaarheid een continu proces van aandacht en actie.
“Een organisatie is een verzameling individuen”
Wat Carl vooral bezighoudt, is de persoonlijke component. Hij gelooft niet in rigide modellen of ladderindelingen voor organisaties. ‘De echte verandering begint bij de leidinggevende die medewerkers écht ontmoet.’ Daarbij gaat het volgens hem niet om altijd ‘lief zijn’, maar juist om een open, eerlijke dialoog waarin ook grenzen gesteld worden.
“Je kunt pas iets brengen als je je eigen valkuilen kent”
Wanneer Carl hierover praat, zie je zijn gedrevenheid. Zijn ogen lichten op, zijn houding wordt actief, en zijn woorden volgen elkaar in hoog tempo op. ‘Als leidinggevende moet je jezelf kennen – je valkuilen, je irritaties – want alleen dan kun je echt iets brengen in het gesprek met een medewerker.’ Hij gelooft sterk in een cultuur waarin verantwoordelijkheid niet wordt opgelegd, maar genomen.
“Top-down is onvoldoende”
Volgens Carl schept de organisatie de voorwaarden, maar de echte transitie ontstaat wanneer medewerkers en leidinggevenden zélf verantwoordelijkheid nemen. Als voorbeeld noemt hij rookbeleid: ‘Je kunt niet bepalen of iemand rookt, maar je kunt wel aangeven waar de organisatie voor staat.’
Van vroeger naar nu
Carl kijkt ook terug op zijn eigen loopbaan. Hij werkte altijd bij organisaties die opleiding en scholing stimuleerden, maar toen lag de nadruk op aanpassing aan het systeem. Tegenwoordig is er veel meer ruimte voor individuele wensen en een gezonde werk-privébalans – en dat vraagt iets anders van leidinggevenden.
Een vervolg bij Envalior
Carl sluit af met een blik op de toekomst: de sessie ‘Leidinggeven aan Duurzame Inzetbaarheid’ krijgt zeker een vervolg. ‘We blijven inzetten op de persoonlijke ontwikkeling van onze leidinggevenden. Daar zit de sleutel voor duurzame verandering.’
Envalior in Emmen is een toonaangevende producent van hoogwaardige thermoplastische kunststoffen, met ongeveer 360 medewerkers die werkzaam zijn in drie moderne fabrieken. Sinds 2010 hebben ze intern meer dan 120 (VAPRO) A-, B- en C-operators via BBL-trajecten opgeleid, werken ze intensief samen met Noorderpoort en Drenthe College, en bieden ze stage- en leerwerkplaatsen waar medewerkers praktijkleren én doorgroeien dankzij opleidings- en vervolgstudiekansen. Bij Envalior is duurzame inzetbaarheid onderdeel van het integrale HR beleid en wordt dit praktisch toegepast op basis van wettenschappelijke basis.
Sessie: Leidinggeven aan Duurzame inzetbaarheid
De sessie waar Carl met zijn 25 aan deelnam begon met een algemene inleiding over duurzame inzetbaarheid, gevolgd door een persoonlijke verkenning aan de hand van de TNO-scan en het JOHAN-dashboard. Leidinggevenden gingen aan de slag met vragen als:
Wie ben ik? Wat doe ik nu? En wat wil ik worden als ik groot ben?
Vervolgens werkten zij in kleine groepen met de oefening ‘positief roddelen’ – een krachtige werkvorm waarbij deelnemers reflecteerden op hun eigen inzetbaarheid, belemmeringen en mogelijkheden. Deze oefening werd als bijzonder waardevol ervaren, al was de tijd helaas wat beperkt.
